居然在网上搜到三年前的这篇文章，大概当时为了在某网站下载工具获得积分提供去的。居然写过这些“正经”东西，保留在这里^_^

原创文库 2004年 09月

新员工是企业的新鲜血液，也是企业保持生机的源泉。我所就职的一家民营企业是以家电代理营销为主的公司，去年员工流失率为40.5%，其中试用期离职率占绝大多数。

很多企业都处于招聘——流失——再招聘——再流失的循环中，不但造成招聘和培训中人、财、物资源的大量浪费，而且由于这些员工在企业停留时间短，还未能创造出应有的价值就离开，企业的人才缺乏问题没能得到及时有效的解决，更严重影响了企业正常的规划和运营。

在这家民营企业公司工作的几年中，因招聘而“阅人无数”，也对公司在招聘、培训方面的投入十分了然。对于新员工流失有人说“是公司选人的标准太高了”，知道这只是自我安慰而已。抛开试用期新员工因自身能力原因被辞退这一因素不谈，自去年下半年，通过与申请离职的新员工面谈、看他们填写《离职申请表》，得到一些启事，与各用人部门经理分享。

近期两个离职的新员工在《离职申请表》“离职原因”一栏均选择了“工作环境”；在“您对目前工作部门建议”一栏中则分别写道“加强一下整个公司对所有员工的沟通”和“能管理下属，首先应当有让下属服从的理由，能比下属做得更好”。在和他们面谈时，其中有一位直言不讳地讲“在公司感受到的，和在在办事处完全不一样”……查看前期的《离职申请》，发现不乏“我们区域人员不够团结，没有团队精神”等字眼。

新员工进人一个新环境，接触到新同事（特别是对那些初出校门的学子），通常需要一段时间的适应（磨合期）。这期间新员工一般比较焦虑、紧张和拘谨。记得八周年庆典时，公司举办“我为公司出谋划策”的有奖征文，有篇文章中的一句话快六年了仍让我记忆犹新“刚到公司，傻站三天无人理睬”；另有一个新员工到当时的业务部发传真，因不知传真机咋用请教一名老员工，老员工一脸不屑、一言不发，虽帮忙把传真给发了，但这名自尊心受到伤害的女孩还是忍不住哭了很长时间……这种境况在某些部门至今抑或存在吧？或许只是换了存在形态而已。有新业务员回来反映“我们经理每天只对我说‘你下去吧’，至于下去干什么，也只有在公司培训时发的《业务员岗位说明书》……” 这样做经理的好象就要验证这则“歪理笑话”——“经理：经常不理人”。

而对于有工作经验的新员工，特别是工作时间较长的新员工，由于有着原来企业的一套做事风格和思维模式，也需要一个调整和适应的过程。

随着业务的发展，十几个办事处的成立，很多人担任了经理一职、走上管理岗位。配合咨询公司传帮带、专家培训、职业化推进，公司很明白地告知中层经理：要培养自己的“职业经理”，企业要更大地发展。职业经理担负着“管理”工作，以我对这两个字的浅显理解，就是“管得住，理得顺”，“管得住”靠制度，“理得顺”靠方法。经理们很重要的一项工作是“管人”，人被“管”跑了，做经理的有没有扪心自问一下原因：说给他听了吗？做给他看了吗？让他做做看了吗？授权了吗？让他感受到公司的温暖、同事的亲情了吗？……

对新人的表现不满意时，有的办事处经理仍然停留在“人际沟通”阶段，而不是通过“组织沟通”解决问题；还有的居然表示“不好意思管”。“不好意思”就必然代下司职；“不好意思”就不愿派工作，就必然放纵；“不好意思”就得等公司发现端倪再做定论，自己做老好人……而“新人威胁论”纯粹胡扯，有这种想法的用人部门直线经理显然不够自信，更别提优秀。

公司每次招聘来的新员工，几乎都是在众多应聘者中经过初试、面试、培训、复试留下来的，新员工只是“新进员工”而已，并不是没思想，你身在“管理”岗位上，没有实施管理、没有让下属服从的理由、不能以身作则，下属必然会瞧不起你。有良好的管理才能吸引最优秀的工作人员，只有引导他们，才能让他们各展其才。不然，新员工心理落差太大，失望之余，还会产生对公司形象和管理水平的怀疑。满意度低，忠诚度也就很难高，即便是暂时留下也是在等待时机离去。到头来，损失的是谁呢？是公司，想必更是管理者个人吧？

公司不可能一味地用高薪、高福利去吸引员工，在吸引到优秀的应聘者的同时，肯定也吸引来不合格的应聘者来应聘。在招聘过程中，不合格者、不合条件者为得到一份工作，会想方设法骗过招聘人员，混进公司。如果能及早发现将其解聘，损失也许还会小一点；如果不能及时发现，那么这些人员，留在岗位上拿着工资，却不能给企业带来应有的效益，甚至还会影响到其他人，给企业造成巨大的损失。

公司做职前培训只能让员工了解企业，更大程度上只给了他们以“选择这家公司”的理由；新员工有1－3个月的试用期（有的企业是6个月）也是为了弥补招聘过程中的“走眼”行为。很大程度上，新人是在用人部门才能成长的。因此，作为用人部门经理，在如何留住新员工的问题上应把握以下几点：

一、在解决好思想问题的同时，加强新员工的知识和技能培训。

让他们边干边学，让他们尽快掌握上岗所需的基本知识和技能，使其能轻松愉快地上岗，在工作中体现自己的价值。

二、加强与新员工的交流和沟通。

无论是刚踏上工作路程的学生，还是那些有实际工作经验的员工，他们在了解本企业的过程中，都会不可避免地与自己想象的情形或是其糨企业作比较，看出哪些是本企业做得比较好的，哪些还存在问题，需进一步改进的。可以就面临的困难和问题，需要上级和同事的哪些支持和帮助，以及未来的职业生涯发展规划等问题，与他们进行沟通。

三、生活上的关心。

新员工到公司后在每个部门都能感受到亲和力、人性化的管理，对企业有信心，对自己的职业生涯做出更好的规划，更多的优秀人才就能会多一份留下来的心情。

留住新人、培养新人，使其在公司尽快成长起来，适应企业所需是每个用人部门直线经理的义不容辞的职责。因为留住新员工，让他们在公司安心、稳定地工作，由新员工转变成老员工，不但可以降低成本和损失，为企业创造出更多的价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，有利于企业的长远规划和发展。