日前，王石放狠话：中海不同意和万科合并就挖垮中海。王石认为：同中海比较，质量成本管理是万科木桶上的“短板”，合并可以取长补短。既然对方不响应合并，那我就要通过“挖”人，不是挖一两个，而是整批、整建制地挖，让这些专业骨干到万科发挥整体的作用。

合并是上策，否则就挖人才，王石一番话可谓太露骨了——先礼后兵。

面对竞争，王石的言语或许是无奈的，无不透露出人才竞争的现状：随着经济发展的加速和以信息技术为代表的知识经济的到来，人才流动日益频繁，对人才的争夺也日趋激烈。

“在清华，跨国公司已经把‘触角’延伸到一些学院和系。”清华科技园服务中心总经理杜朋的忧虑，反映了这样一个事实：随着新经济的发展，人才的重要性从未像今天这样彰显，人才争夺正成为企业发展过程中必须面对的一个重大课题。

21世纪各企业的竞争是综合能力的较量，关键在于高级人才的竞争。目前，各企业之间新一轮的人才争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。

人才危机拉响警报

众所周知，2010年世博会的申办成功，将在上海催生一个巨大的“服务产业链”，其引发的“会展经济”将极大地带动上海旅游业、酒店业的发展。然而，高素质专业人才严重匮乏，却成为上海酒店业迎接2010世博会发展机遇的“拦路虎”。

据了解，懂国际惯例、语言能力和沟通能力强的酒店管理人才严重短缺，已成为制约上海酒店业发展的最大障碍。目前世界上17个国际酒店管理集团已在上海安营扎寨，接手管理高星级酒店，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。从内资酒店的情况看，也是如此，如锦江国际集团在未来3年内将新开200家酒店，中高级管理人才缺口达5000人。在末来几年里，上海酒店业高级管理人才供求差距将会进一步拉大，中高级人才出现“奇缺”状态。

更糟糕的是，对某些行业来说，他们根本就无法找到合适的人才。随着园艺业的发展，以色列蔬菜和种子供应商Hazera?Genetics在中国的业务迅速发展。但现在，他们却很难招募到合格的农业专家，来满足中国对各种新蔬菜不断扩大的需求方面。“你可以找到许多市场销售人员，但想找到有农业背景的人却不容易。”该公司首席农学家彭齐明(译音)说。

过去十年，著名广告公司奥美公司(Ogilvy&Mather)在华业务扩展迅速，公司决定大力招募当地人才，以此来进一步拓展业务。然而，虽然广告业务每年保持了近40%的增长速度，公司依然面临人才严重缺乏的难题。奥美北京公司的主管克里斯·雷特曼说：“现在的情况变了，我们聘请了越来越多的海归人员，因为我们根本无法找到优秀的本地人才。拥有丰富经验的本地人才就像钻石一样宝贵。”

显然，奥美公司并不是惟一把视线投向海归人才的外企。根据劳动社会保障部门提供的数字，2003年，大约有15万留学生选择回国就业。现在，这一数字已经达到了30万。

实际上，人才匮乏是许多行业共同面临的问题。在我国，家具行业的人才匮乏问题，已经严重地制约了我国家具业目前的发展和未来的可持续进程。家具行业的待遇低、需求不强烈、明显的商业倾向、高校设计教育的不足和研究的不平衡导致了家具行业人才的流失和匮乏。

家具行业的人才短缺问题真正被关注只是近一两年的事，并不是家具行业以前不需要人，而是前些年没有什么设计、技术和管理人才，企业照样能运行和赚钱，因此这种需求由于没有强烈的经济驱动力而没有真正地被凸现出来。

随着原材料全面涨价，随着民工荒、地荒和电荒等能源和资源短缺的出现，随着市场通同质化竞争日益白热化，随着企业的创新能力和管理能力日益捉襟见肘，企业感到从未有过的压力和危机。想冲出重围，独辟蹊径；想再次提升和壮大，却深感力不从心，强烈意识到需要人才，需要设计，需要管理，需要技术。

在经济高速增长的中国，称职的专业人才严重匮乏。而对于已在中国扩张自己业务的许多跨国公司而言，人才紧缺更是头号难题。

全球最大的综合性人力资源管理咨询公司翰威特最近发布的一项调查表明，超过80%的在华外资企业都承受着人才短缺的压力。人才危机已经成为各外企CEO们着力解决的第一要务，而在各类人才中最为缺乏的就是中高层管理人才。

一位调查团队的负责人认为，中国市场环境越来越成熟，外资企业的国际对手在不断增加，同时面临日益严峻的中国本土企业的竞争。同时，外企在华劳动生产率的提高部分抵消了劳动力和能源成本上涨的不利影响。但人力资源，尤其是高管人员的缺乏则成为外企在华的新问题。

“七年前，在华外企最担心市场环境不透明，如今，它们的头号难题变成了人才紧缺。”中美商会会长马诚礼表示。

据北京市商务局提供的数据，仅仅在今年前几个月中，北京市首批外商投资企业就接近一千家，比起去年同期增长了13.1%，而其中通信、金融、医药、物流行业的企业增长速度更是远远超过全国平均水平，突然涌现出的大量中高层职位空缺对于企业人力资源部门不啻于一个严峻考验。

互挖“墙角”

新的业务希望在一地迅速打开局面时，总是想方设法快速建立一支庞大的业务人员队伍，从同业中挖角就成为一条捷径。

一向热爱微软的李开复突然跳槽，不仅刺痛了微软，更令企业在震惊之余反思：下一个凭什么不是我们？

2005年7月，微软前全球副总裁李开复离开工作多年的微软，出任互联网搜索巨头Google的全球副总裁及中国区总裁。由于Google的挖角，李开复从微软副总裁跳槽Google的举动，已然引起全球IT业界的震动。大洋彼岸，微软诉李开复本人及Google违反竞业协议以及Google反诉微软的官司正惹来口水无数。

作为全球访问量第一的搜索引擎，Google一直在与排名第二的雅虎及第三的MSN争夺顶级工程师，业界已经预感到Google、微软、雅虎全球人才争锋的隆隆炮声。

靠搜索起步的Google现在正在大规模进军中国市场，同时也表明中国市场正在向外企进一步开放，业界人士都说Google连“厨师”都是天才，此次成功挖角李开复加盟，已经是新一轮的经济战从人才争夺战开始。

由于搜索市场竞争日益激烈，搜索巨头之间也展开了一场人才争夺战。近年来，已有多位前微软高管转投Google。2005年3月，Google成功地从微软挖到了一位名为马克-卢卡夫斯基(Mark Lucovsky)的工程师。卢卡夫斯基曾获得微软“杰出工程师”称号， 这项荣誉主要用来奖励为微软产品及技术作出了杰出贡献的员工。卢卡夫斯基还曾是Windows NT系统最早的六名开发成员之一。

挖角人才，各大企业使尽手段。2004年5月周末，广东省惠州市来了一批不速之客。华为人力资源部数十人赶赴距深圳90多公里的惠州举办现场招聘会，列出的职位空缺多达上千个。主要招聘手机、制造与物流类专业人才。

和北京、上海、广州这样有着众多人才储备的大城市相比，惠州实在是“无名小辈”，华为为什么要在此摆台，大张旗鼓地招兵买马？问这话的人也实在是外行，内行人可一眼就看明白了：惠州不正是TCL的大本营吗？华为已经在东莞举办了一场现场招聘会，东莞是珠三角重要的通信电子生产基地，而诺基亚手机的生产基地就设在那里！

华为对挖角人才可谓是高手。虽然今年6月闹得沸沸扬扬的港湾终归华为旗下，多年的恩恩怨怨也归于平静。

华为与港湾，一直在暗暗争夺对方人才。2000年，港湾成立之初，就从华为带走了100多们管理和营销人才，令华为耿耿于怀。

2002年，对于港湾弃分销业务进入数据通信业务，华为极为恼火，并开始对港湾痛下杀手，成立了专门的项目组大肆从港湾挖产品、项目、人员，这个项目组当时在华为被戏称为“打港办”。

华为除了在业务上与港湾寸土必争之外，开始反挖港湾的员工。从2002年开始，有不少港湾的员工被挖过去，其中有原华为员工，也有港湾自己招聘的，据说挖人的条件挺诱人的。

2004年，在与思科的诉讼中大获全胜后，华为腾出手来打压港湾，展开了围剿港湾网络的行动。据港湾一位员工透露，基本上每个研发人员隔一段时间就会接到来自华为的电话，以高工资和期权为诱饵挖他们去华为工作。“很多人都走了，留下来的都是真正想在港湾做些事的人，毕竟华为是个成熟的企业，人员众多，发展空间不如港湾。”那位员工说。

在得知西门子欲收购港湾之后，华为先下手为强，瞄准了最赚钱的语音IP（VoIP）业务。在2005年10月有消息称，华为以1000万元代价挖走港湾深圳研究所一语音研发小组。

最终在这场人才争夺战中，华为全面收购港湾而告终。

争抢人才就是争夺“制脑权”

在人类完成了第一次和第二次“工业革命”之后，一般技术的普遍采用，形成了大规模的生产能力和相对过剩的经济现象；而计算机的广泛使用，高效率通讯工具的大众化和互联网的逐步普及，又加快了信息的传播速度，同时也提高了人们交往的效率。这些技术进步为人类进行创造性劳动提供了更多的便利。相对而言，取得一般生产资料并不是太难，难的是找到优秀的人才。因此，脑力资源（专利、技术、管理知识、技巧、商业信息等等）和优秀的人才就成为企业间争夺的焦点。

由于人力资源是有限的、流动的，优秀人才和一流的成果就成为争夺的对象，实际上是“制脑权”的争夺。

李开复的“哗变”倒戈，再次表明争夺高级人才已经成为商战的新的“制高点”。李开复是语音识别领域的大师级人物，主导着微软自然人机界面的研发。同时李也是微软亚洲研究院的创始人，创办5年之后便使得这个基础科学研究机构被麻省理工学院《技术评论》杂志誉为“世界最火热的实验室”。李开复的离去，将给微软在中国发展战略带来重创，甚至影响其全球的发展规划。

微软中国战场的“失利”对中国企业，对跨国企业的人才管理都提出了新要求，“李开复现象”说明，千军易得，一将难求。

Google和雅虎正从最优秀的高科技公司挖走数百名顶尖工程师。有人称之为硅谷的“巨人贪婪吮吸之声”。

这场人才争夺战的背后是什么呢？

软件工程人才转而投靠Google和雅虎公司表明了这些搜索公司在科技领域的地位正如日中天。10年前，学术界、新兴公司和倍受尊重的传统科技公司里雄心勃勃的人才更有可能会选择微软或Sun电子计算机公司，而现在他们却更愿意加入Google或雅虎公司。仅在2005年第二季度，Google就“挖走”了约230名工程师。

一旦顶尖人才开始跳槽，这本身也会形成一股力量。例如在Google，员工们会惊异地在走廊里看到一些杰出人物，如Unix操作系统的发明者之一罗布·派克、XML程序语言开发的先锋人物亚当·博斯沃思，还有参与创建了20世纪90年代网络最流行搜索引擎之一AltaVista的莫尼耶。这些科技天才有的还是那些年轻员工所学习的大学教材的作者，和他们一起工作本身就具有强大的吸引力。

有分析报告认为，3G每年将为我国新增近100万个就业机会，约占新增就业的十分之一，跨国公司对3G人才的争夺却丝毫不曾懈怠。

2005年初，西门子与NEC已先后宣布成立相应的研发中心，人才的“圈地行动”也随即展开。与此同时，北电网络80名从事3G工作的设计师岗位，也悄然向社会开放，不事声张地开始“招贤纳士”。

之所以各大跨国公司急于在人才领域跑马圈地，就是想在3G发令枪响之前，尽可能多地占有稀缺资源，以便在未来取得更加有利的市场地位。

NEC通讯前任中国总裁卢雷就曾在不同场合反复透露过，一旦中国3G上马，第一年NEC就得拿出10款以上的高中低端3G手机。据透露，该公司的3G移动终端研发中心主要研发适用于中国市场的3G移动终端，第一批手机预计在今年出货。而在未来，由北京研发中心研发的手机还将为欧洲及全球其他地区供货。

跨国公司正在察觉到创新的来源，并愿意对此进行投资，使其在这些国家丰富的技术和创意人才中获益，而不是将新兴经济体视为低成本供应基地。

随着越来越多的跨国公司在中国市场上不断抢聘人才，跨国公司开始转变本土企业只能占据低端技术市场的观点，真正从这些国家丰富的技术和创意人才中获益。

得人才者得天下

联合国统计署的一项资料表明，美国最优秀的50名高科技人才每年创造的价值，相当于25个欠发达国家的国民生产总值。这是一个令人吃惊但又异常残酷的现实。

在信息时代，最重要的资产是积累的知识和信息技术。而人是知识的载体和智力资源的依附体，掌握知识的人在未来将担任最重要的角色，高素质、高智力的人才是促进知识经济发展的中坚力量，他们将构成知识经济的核心。而从本质上讲，知识经济是一种人才稀缺型经济。

美国著名经济学家舒尔茨强调资本不仅仅局限于物质形态，更重要的是凝结在人体内的人力资本，他指出：“离开大量的人力资本，要取得现代农业的成果和工业的富足程度是完全不可能的（1990）”。新增长理论的代表人物罗伯特·卢卡斯认为，人力资本不仅可以提高劳动者自身的生产率，而且，它的外在效应还会扩散到别的劳动者身上，也会从旧产品传递到新产品，因而将提高所有生产要素的生产率，进而实现规模收益递增。

因此，人力资本才是经济增长的“发动机”。企业未来的希望不是在自然资源上，也不是在廉价的劳动力资源上，而是在具有高素质的人力资源上，靠他们的智慧和技术，靠他们的科学管理和有效的营销手段去赢得竞争力。

“新加坡必须到国外去招揽人才，新加坡人必须改变心态，不然，我们将在这场同世界其它城市的竞赛中被淘汰。新加坡需要顶尖的人才来保持我们的竞争力。”新加坡前内阁资政李光耀对人才如此迫切。

为吸引全球人才，新加坡采取“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策。新加坡政府认为，在全世界行将步入知识经济社会的今天，智力和人才已成为实实在在的资本，尊重和引进人才的政策，实际上等于一种最上乘最首要的吸引外资政策。李光耀甚至亲自为新加坡的延揽人才计划奔走，他说：“要取得一流的人才，我们就必须吸收那些还未攀上顶峰，但正朝顶峰前进的人才，因为在他们30多岁时，我们还不知道他们当中哪些能达到顶峰。只有在他们四五十岁、六十多岁时，我们才能知道谁能达到顶峰。这是保障我们的将来的做法。”

面对全球性的人才短缺危机和以飞速发展的信息革命，各国政府以空前的危机感掀起了一场“人才争夺战”。西方各国政府在这场没有硝烟的战争中充当了急先锋的角色。他们大多采取两手策略，一是积极培养人才；二是大胆引进人才。

在美国，克林顿多次强调要“使美国的教育质量达到世界第一位”。早在1994年的联邦预算中，克林顿就提出了一项预算额高达378亿美元的四年“终身学习计划”以及提高教师教育水平和学生成绩的“2000年目标计划”。富有新意的“国民服务计划”则是由国家提供低于市场价格的工资和教育补助，以帮助参加者在获得有价值的职业训练的同时，接受大学或大专教育。在移民政策上，美国政府对于高科技人才采取“倾斜”政策——外国高科技人才办理移民现在不需要等待，即可获得其雇主为他们申请的绿卡。而在过去，此类人员要获得绿卡，必须等上三四年。

一向不大欢迎外来者的日本，正建议修改相应法规，以鼓励国外人才到日本工作。日本开始在世界各地展开“抢人”作业部署。根据日本科技厅出版的“建立理想与战略性的研究发展体系”报告，为了提升高科技的竞争实力，日本将努力使外籍研究员所占比率在下个世纪初达到30％。

韩国则开始发放“金卡”，允许外国工程师和电脑编程人员在韩国居留10年，并希望借此吸引20万高科技人才。最近，马来西亚人力资源部长拿督冯镇安表示，马国准备与中国人事部配合，吸纳更多来自中国的专业人士。马来西亚在过去一直都依赖来自印度的专业人士，随着他们薪金已开始提高，马国目前希望能够吸纳来自中国专业人才前来服务。

面对如火如荼的人才世界大战，中国提出新时期吸引人才、保护人才的根本途径是积极参与争夺人才的国际竞争，在尖子人才工作条件和生活条件等方面要与国际接轨，以期提高人才竞争力度，吸引大批人才投身中国的高科技发展。中国各个城市之间人才竞争已经非常激烈，北京开通了高级人才落户的直通车，上海提出要建成“人才高地”，也就是把上海建设成优秀青年人才向往的地方。

世界著名的管理咨询公司麦肯锡预言：世界将陷入一场“人才争夺战”。寻找最优秀、最聪慧的人才将成为一场永不休止、代价高昂的战争，这场战争没有最后的胜利者。

麦肯锡公司的高级主管埃德·迈克尔斯说：“在知识经济环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”